Arten der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses

Zu Beginn des Arbeitsverhältnisses kann zwischen der Arbeitnehmerin/dem Arbeitnehmer und der Dienstgeberin/dem Dienstgeber eine Probezeit vereinbart werden, um das Arbeitsverhältnis zunächst zu erproben und gegebenenfalls kurzfristig zu beenden.

Während dieser Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten jederzeit und ohne Angabe von Gründen aufgelöst werden. Eine solche Lösung ist formlos möglich und erfordert weder einen besonderen Grund noch die Einhaltung einer Frist.

Die Probezeit darf gesetzlich höchstens einen Monat betragen. Eine darüber hinausgehende Vereinbarung ist unzulässig. Wird dennoch eine längere Probezeit festgelegt, so bleibt das Recht zur sofortigen Beendigung auf den gesetzlich zulässigen Zeitraum von einem Monat beschränkt. Nach Ablauf dieses Monats kann das Arbeitsverhältnis nur unter Einhaltung der geltenden Kündigungsfristen beendet werden.

Eine Probezeit kann ausschließlich zu Beginn eines Arbeitsverhältnisses wirksam vereinbart werden. Eine spätere Vereinbarung oder Verlängerung ist grundsätzlich ausgeschlossen.

Die Arbeitnehmerin/der Arbeitnehmer und die Dienstgeberin/der Dienstgeber können die einvernehmliche Aufhebung des Arbeitsverhältnisses zu einem bestimmten Zeitpunkt vereinbaren. Eine solche Willenseinigung erfordert das ausdrückliche Einverständnis beider Seiten. Grundsätzlich gibt es keine besonderen Formvorschriften, jedoch ist eine schriftliche Vereinbarung aus Beweisgründen empfehlenswert.

Für bestimmte besonders schutzwürdige Personengruppen gelten strengere Anforderungen:

• Bei einer Schwangerschaft oder einer Schutzfrist im Zusammenhang mit Geburt und Elternkarenz ist eine einvernehmliche Auflösung nur in schriftlicher Form zulässig.
• Bei minderjährigen Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmern (also Personen unter 18 Jahren) ist zusätzlich eine Bestätigung über eine erfolgte Rechtsbelehrung durch die zuständige Arbeiterkammer oder das Arbeits- und Sozialgericht erforderlich.
• Bei Personen, die Präsenzdienst oder Zivildienst leisten, ist eine schriftliche Vereinbarung notwendig, ebenso eine schriftliche Bestätigung über eine vorangegangene Rechtsbelehrung durch die zuständige Stelle.
• Bei Lehrverhältnissen muss die einvernehmliche Beendigung immer schriftlich erfolgen. Zusätzlich ist eine Rechtsbelehrung erforderlich. Ist die Lehrlingin oder der Lehrling minderjährig, ist außerdem die Zustimmung der gesetzlichen Vertreterin oder des gesetzlichen Vertreters notwendig.

Ziel dieser Vorgaben ist es, den Schutz der jeweils betroffenen Personengruppen zu gewährleisten.

Die Kündigung ist eine einseitige Erklärung zur ordnungsgemäßen Beendigung eines auf unbestimmte Zeit eingegangenen Arbeitsverhältnisses. Sie kann sowohl von der Arbeitnehmerin/dem Arbeitnehmer als auch von der Dienstgeberin/dem Dienstgeber ausgesprochen werden. Eine Begründung ist in der Regel nicht erforderlich, ebenso wenig die Zustimmung der jeweils anderen Seite. Die Kündigung wird mit Zugang bei der anderen Vertragspartei wirksam.

Wesentlich ist, dass die jeweils geltenden Kündigungsfristen und Kündigungstermine eingehalten werden. Diese ergeben sich aus dem Gesetz, dem Kollektivvertrag oder dem Arbeitsvertrag. Auch wenn keine bestimmte Form vorgeschrieben ist, empfiehlt sich eine schriftliche Kündigung zur Vermeidung späterer Missverständnisse. Besteht im Betrieb ein Betriebsrat, sind darüber hinaus die Vorgaben des betriebsverfassungsrechtlichen Verfahrens zu beachten, etwa die gesetzlich vorgesehene vorherige Anhörung.

Diese Ausführungen gelten für privatrechtliche Dienstverhältnisse. Für öffentlich-rechtliche Arbeitsverhältnisse, etwa von Beamtinnen/Beamten oder Vertragsbediensteten, bestehen eigene gesetzliche Regelungen. Darüber hinaus sieht das Arbeitsrecht für bestimmte besonders schutzwürdige Personengruppen Kündigungsbeschränkungen oder besondere Voraussetzungen vor, zum Beispiel bei schwangeren Arbeitnehmerinnen, bei Personen in Elternkarenz oder bei Präsenz- und Zivildienern. In diesen Fällen ist eine Kündigung nur unter strengeren Bedingungen möglich.

Die Entlassung ist die fristlose Beendigung eines Arbeitsverhältnisses durch die Dienstgeberin/den Dienstgeber. Sie erfolgt mit sofortiger Wirkung und setzt das Vorliegen eines wichtigen Grundes voraus. Die Entlassung wird durch eine einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung gegenüber der Arbeitnehmerin/dem Arbeitnehmer ausgesprochen. Entscheidend für die Zulässigkeit ist, dass das Verhalten oder die Umstände auf Seiten der Arbeitnehmerin/des Arbeitnehmers so schwerwiegend sind, dass der Dienstgeberin/dem Dienstgeber eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses, selbst für die Dauer der Kündigungsfrist, nicht mehr zugemutet werden kann.

Die Entlassung muss unverzüglich ausgesprochen werden, sobald der Entlassungsgrund bekannt geworden ist. Bei komplexen Sachverhalten kann eine angemessene Überlegungsfrist zulässig sein. Nach einer Entlassung besteht für die Arbeitnehmerin/den Arbeitnehmer die Möglichkeit, die Rechtmäßigkeit gerichtlich überprüfen zu lassen.

Die Entlassung ist die spiegelbildliche Beendigungsform zum vorzeitigen Austritt: Bei der Entlassung löst die Dienstgeberin/der Dienstgeber das Arbeitsverhältnis fristlos aus wichtigem Grund, beim vorzeitigen Austritt geschieht dies durch die Arbeitnehmerin/den Arbeitnehmer.

Ein vorzeitiger Austritt ist die sofortige, fristlose Beendigung eines Arbeitsverhältnisses durch die Arbeitnehmerin/den Arbeitnehmer aus einem wichtigen Grund. Der Austritt erfolgt durch eine einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung gegenüber der Dienstgeberin/dem Dienstgeber.

Ein berechtigter Austritt liegt nur dann vor, wenn der Arbeitnehmerin/dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses objektiv nicht mehr zugemutet werden kann. Das ist etwa der Fall, wenn die Arbeit die Gesundheit gefährdet oder das Entgelt nicht mehr bezahlt wird.

Es wird zwischen einem berechtigten und einem unberechtigten Austritt unterschieden. Liegt ein wichtiger Grund vor, handelt es sich um einen berechtigten Austritt. Fehlt ein solcher Grund, liegt ein unberechtigter Austritt vor. Die Frage, ob ein Austritt berechtigt war, kann in einem gerichtlichen Verfahren geklärt werden. Ein solches Verfahren kann von der Arbeitnehmerin/dem Arbeitnehmer eingeleitet werden, um offene Ansprüche geltend zu machen, oder von der Dienstgeberin/dem Dienstgeber, um Schadenersatz wegen eines unberechtigten Austritts zu fordern.

Der vorzeitige Austritt ist die spiegelbildliche Beendigungsform zur Entlassung: Beim vorzeitigen Austritt löst die Arbeitnehmerin/der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis fristlos aus wichtigem Grund, bei der Entlassung geschieht dies durch die Dienstgeberin/den Dienstgeber.

Ein befristetes Arbeitsverhältnis ist auf eine bestimmte Dauer abgeschlossen und endet mit dem Zeitablauf, also automatisch mit dem im Arbeitsvertrag vereinbarten Enddatum.

Vor Ablauf der vereinbarten Frist kann ein befristetes Arbeitsverhältnis grundsätzlich nicht durch Kündigung beendet werden. Es kann jedoch vertraglich ausdrücklich vereinbart werden, dass das Arbeitsverhältnis trotz der Befristung gekündigt werden kann. Eine vorzeitige Beendigung ist außerdem möglich, wenn ein wichtiger Grund vorliegt, z.B. durch Entlassung, vorzeitigen Austritt oder einvernehmliche Aufhebung.

Werden mit derselben Arbeitnehmerin oder demselben Arbeitnehmer mehrere befristete Arbeitsverhältnisse hintereinander abgeschlossen, ist das nur zulässig, wenn ein sachlicher Grund vorliegt. Liegt ein solcher Grund nicht vor, ist das Arbeitsverhältnis als unbefristet anzusehen. Im öffentlich-rechtlichen Bereich können Befristungen zulässig sein, wenn sie gesetzlich erlaubt sind.

Verstirbt eine Arbeitnehmerin/ein Arbeitnehmer, gilt das Arbeitsverhältnis mit dem Zeitpunkt des Ablebens als beendet. Die bis dahin entstandenen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis stehen den Erbinnen/den Erben zu. Dazu zählen insbesondere offenes Entgelt, anteilige Sonderzahlungen und nicht verbrauchter Urlaub.

Darüber hinaus können Ansprüche auf Abfertigung bestehen, entweder nach dem System Abfertigung ALT oder nach dem im Jahr 2003 eingeführten Mitarbeitervorsorgesystem (BMSVG). Die konkrete Anspruchshöhe richtet sich nach dem jeweils anwendbaren System sowie gegebenenfalls nach den anwendbaren kollektivvertraglichen Bestimmungen.

Besteht ein Zusammenhang des Ablebens mit der beruflichen Tätigkeit, etwa infolge eines Arbeitsunfalls oder einer Berufskrankheit, können zusätzliche Ansprüche gegenüber dem zuständigen Sozialversicherungsträger bestehen. Dies ist im Einzelfall zu prüfen.