Telearbeit

Allgemeines

Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmer, die insbesondere mithilfe der erforderlichen Informations- und Kommunikationsmittel an einer nicht zum Unternehmen gehörenden Örtlichkeit ihre Arbeitsleistung erbringen, verrichten Telearbeit. Mit elektronischen Mitteln zu arbeiten, ist nicht notwendig. Auch Arbeitsleistungen mit zum Beispiel Papierunterlagen sind umfasst.

Voraussetzung

Voraussetzung für Telearbeit ist eine einvernehmliche und schriftliche Vereinbarung zwischen Arbeitnehmerin/Arbeitnehmer und Arbeitgeberin/Arbeitgeber. Es ist sowohl zu Beginn des Arbeitsverhältnisses als auch währenddessen möglich, Telearbeit zu vereinbaren. Die Vereinbarung kann elektronisch (beispielsweise über E-Mail) abgeschlossen werden und ist auch ohne Unterschrift gültig.

Tipp

In Unternehmen mit einem Betriebsrat ist die nähere Ausgestaltung der internen Telearbeitsregelungen in einer freiwilligen Betriebsvereinbarung empfehlenswert. Der Betriebsrat kann die Zustimmung der Arbeitnehmerin/des Arbeitnehmers nicht ersetzen.

Achtung

Die Arbeitnehmerin/der Arbeitsnehmer hat keinen Rechtsanspruch auf Telearbeit. Umgekehrt kann die Arbeitgeberin/der Arbeitgeber Telearbeit nicht einseitig anordnen.

Pflichten des Arbeitgebers

Die Arbeitgeberin/der Arbeitgeber muss die für die Telearbeit erforderlichen Arbeitsmittel (Laptop, Mobiltelefon etc.) grundsätzlich bereitstellen. Abweichend kann vereinbart werden, dass die Arbeitnehmerin/der Arbeitnehmer die Arbeitsmittel für die Telearbeit zur Verfügung stellt. Die Internetverbindung (Mehrkosten für Internet) zählt zu den Arbeitsmitteln. Der Arbeitnehmerin/dem Arbeitnehmer steht ein angemessener Kostenersatz zu. (Stromkosten müssen nicht unbedingt ersetzt werden.) Der Kostenersatz kann pauschal erfolgen.

Achtung

Es gelten sämtliche arbeitsrechtlichen Gesetze. Sie werden durch eine Telearbeitsvereinbarung nicht eingeschränkt. Das gilt sowohl für Überwachungsmaßnahmen als auch für Ruhe- und Arbeitszeiten.

Beendigung

Eine Beendigung der Vereinbarung aus wichtigem Grund ist zum letzten Tag eines Kalendermonats unter Einhaltung einer Frist von einem Monat möglich. In der Telearbeitsvereinbarung können Kündigungsregelungen und eine Befristung festgelegt werden.

Sozialversicherungsrechtliche Aspekte

Der Versicherungsschutz besteht für Unfälle, die im zeitlichen und ursächlichen Zusammenhang mit der Telearbeit im engeren oder weiteren Sinn passieren.

Telearbeit im engeren Sinn findet

  • in der eigenen Wohnung (Haupt- oder Nebenwohnsitz) und,
  • sofern Nähe zur eigenen Wohnung oder Arbeitsstätte gegeben ist bzw. die Entfernung dem sonst üblichen Arbeitsweg entspricht, in
    • der Wohnung naher Angehöriger* und
    • Räumlichkeiten eines Co-Working-Spaces

statt.

Telearbeit im weiteren Sinn ist jede andere von der Arbeitnehmerin/vom Arbeitnehmer gewählte Örtlichkeit (Ferienwohnung, Park etc.).

Wegeschutz bei Telearbeit

Wegunfälle wie zum Beispiel auf der Fahrt von der Wohnung zu einer Ärztin oder auf der Fahrt zu Kinderbetreuungseinrichtungen sind nur bei Telearbeit im engeren Sinn versichert.

Beispiel

Fährt eine Arbeitnehmerin an einem sonnigen Tag zum See, um von dort aus zu arbeiten, ist sie auf der Fahrt dorthin und zurück nicht unfallversichert, während des Arbeitens schon.

Fährt ein Arbeitnehmer zu seinem Partner, um in dessen Wohnung zu arbeiten, ist er am Weg dorthin und zurück unfallversichert. Er ist auch in einer Arbeitspause, in der er bei der Bäckerei ums Eck einkauft, unfallversichert.

Steuerrechtliche Aspekte

Verrichtet eine Arbeitnehmerin/ein Arbeitnehmer Telearbeit, ändert sich dadurch nichts an der Verpflichtung der Arbeitgeberin/des Arbeitgebers, für diese Mitarbeiterin/diesen Mitarbeiter Lohnsteuer einzubehalten und an das Finanzamt abzuführen.

Die Arbeitnehmerin/der Arbeitnehmer, die/der Telearbeit ausübt, kann Ausgaben für ergonomisches Mobiliar und für digitale Arbeitsmittel als Werbungskosten steuerlich geltend machen, wenn im Kalenderjahr mindestens 26 ausschließliche Telearbeitstage vorliegen. Um allfällige Mehraufwendungen, die bei der Arbeitnehmerin/beim Arbeitnehmer aufgrund der Telearbeit entstehen, zu ersetzen, kann die Arbeitgeberin/der Arbeitgeber ein Telearbeitspauschale auszahlen.

Hinweis

Obwohl das Wort "Pauschale" im allgemeinen Sprachgebrauch in der weiblichen Form verwendet wird (die Pauschale oder die Telearbeitspauschale), lautet der im Gesetz verwendete Begriff "das Telearbeitspauschale".

Telearbeitspauschale

Das Telearbeitspauschale kann bis zu drei Euro pro ausschließlichem Telearbeitstag betragen und steht für höchstens 100 Telearbeitstage im Kalenderjahr zu. Es ist steuer- und beitragsfrei. Das Unternehmen kann über dieses Pauschale hinaus ein freiwilliges höheres Telearbeitspauschale an die Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmer ausbezahlen. Alles über dem Höchstbetrag von 300 Euro ist jedoch steuerpflichtig.

Zahlt die Arbeitgeberin/der Arbeitgeber kein Telearbeitspauschale aus oder eines, das unter dem steuerfreien Höchstbetrag von 3 Euro pro Telearbeitstag liegt, wird die Differenz im Rahmen der Jahresveranlagung automatisch als Werbungskosten berücksichtigt. Voraussetzung dafür ist die Eintragung der Telearbeitstage bzw. des Telearbeitspauschales durch die Arbeitgeberin/den Arbeitgeber am Lohnzettel.

Weiterführende Links

Rechtsgrundlagen

* Nahe Angehörige sind zum Beispiel Kinder (einschließlich Schwieger-, Wahl-, und Stiefkindern bzw. Kinder von Lebensgefährtinnen/Lebensgefährten), (Groß-)Eltern (einschließlich Schwieger-, Wahl- und Stiefeltern und Eltern von Lebensgefährtinnen/Lebensgefährten), Geschwister, Neffen und Nichten, (Ehe-)Partnerinnen/(Ehe-)Partner.

Letzte Aktualisierung: 24. September 2025
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