Telearbeit

Allgemeines

Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmer, die mithilfe der erforderlichen Informations- und Kommunikationsmittel an einer nicht zum Betrieb gehörenden Örtlichkeit ihre Arbeitsleistung erbringen, verrichten Telearbeit. Mit elektronischen Mitteln zu arbeiten, ist nicht notwendig. Auch Arbeitsleistungen mit zum Beispiel Papierunterlagen sind umfasst.

Voraussetzung

Voraussetzung für Telearbeit ist eine einvernehmliche und schriftliche Vereinbarung zwischen Arbeitnehmerin/Arbeitnehmer und Arbeitgeberin/Arbeitgeber. Es ist sowohl zu Beginn des Arbeitsverhältnisses als auch währenddessen möglich, Telearbeit zu vereinbaren. Die Vereinbarung kann elektronisch (beispielsweise über E-Mail) abgeschlossen werden und ist auch ohne Unterschrift gültig.

Tipp

In Unternehmen mit einem Betriebsrat ist die nähere Ausgestaltung der internen Telearbeitsregelungen in einer freiwilligen Betriebsvereinbarung empfehlenswert. Der Betriebsrat kann die Zustimmung der Arbeitnehmerin/des Arbeitnehmers nicht ersetzen.

Achtung

Die Arbeitnehmerin/der Arbeitsnehmer hat keinen Rechtsanspruch auf Telearbeit. Umgekehrt kann die Arbeitgeberin/der Arbeitgeber Telearbeit nicht einseitig anordnen.

Pflichten des Arbeitgebers

Die Arbeitgeberin/der Arbeitgeber muss die für die Telearbeit erforderlichen Arbeitsmittel (Laptop, Mobiltelefon etc.) grundsätzlich bereitstellen. Abweichend kann vereinbart werden, dass die Arbeitnehmerin/der Arbeitnehmer die Arbeitsmittel für die Telearbeit zur Verfügung stellt. Die Internetverbindung (Mehrkosten für Internet) zählt zu den Arbeitsmitteln. Der Arbeitnehmerin/dem Arbeitnehmer steht ein angemessener Kostenersatz zu. (Stromkosten müssen nicht unbedingt ersetzt werden.) Der Kostenersatz kann pauschal erfolgen.

Achtung

Es gelten sämtliche arbeitsrechtlichen Gesetze. Sie werden durch eine Telearbeitsvereinbarung nicht eingeschränkt. Das gilt sowohl für Überwachungsmaßnahmen als auch für Ruhe- und Arbeitszeiten.

Beendigung

Eine Beendigung der Vereinbarung aus wichtigem Grund ist zum letzten Tag eines Kalendermonats unter Einhaltung einer Frist von einem Monat möglich. In der Telearbeitsvereinbarung können Kündigungsregelungen und eine Befristung festgelegt werden.

Sozialversicherungsrechtliche Aspekte

Der Versicherungsschutz besteht für Unfälle, die im zeitlichen und ursächlichen Zusammenhang mit der Telearbeit im engeren oder weiteren Sinn passieren.

Telearbeit im engeren Sinn findet

  • in der eigenen Wohnung (Haupt- oder Nebenwohnsitz) und,
  • sofern Nähe zur eigenen Wohnung oder Arbeitsstätte gegeben ist bzw. die Entfernung dem sonst üblichen Arbeitsweg entspricht, in
  • der Wohnung naher Angehöriger* und
  • Räumlichkeiten eines Co-Working-Spaces

statt.

Telearbeit im weiteren Sinn ist jede andere von der Arbeitnehmerin/vom Arbeitnehmer gewählte Örtlichkeit (Ferienwohnung, Park etc.).

Wegeschutz bei Telearbeit

Wegunfälle wie zum Beispiel auf der Fahrt von der Wohnung zu einer Ärztin oder auf der Fahrt zu Kinderbetreuungseinrichtungen sind nur bei Telearbeit im engeren Sinn versichert.

Beispiel

Fährt eine Arbeitnehmerin an einem sonnigen Tag zum See, um von dort aus zu arbeiten, ist sie auf der Fahrt dorthin und zurück nicht unfallversichert, während des Arbeitens schon.

Fährt ein Arbeitnehmer zu seinem Partner, um in dessen Wohnung zu arbeiten, ist er am Weg dorthin und zurück unfallversichert. Er ist auch in einer Arbeitspause, in der er bei der Bäckerei ums Eck einkauft, unfallversichert.

Steuerrechtliche Aspekte

Verrichtet eine Arbeitnehmerin/ein Arbeitnehmer Telearbeit, ändert sich dadurch nichts an der Verpflichtung der Arbeitgeberin/des Arbeitgebers, für diese Mitarbeiterin/diesen Mitarbeiter Lohnsteuer einzubehalten und an das Finanzamt abzuführen. Im Fall von Telearbeit in einem anderen Bundesland müssen jedoch die Lohnabgaben berücksichtigt werden. Es ist zu prüfen, ob die Arbeitgeberin/der Arbeitgeber aufgrund der Telearbeit eine Lohnabgabe in einem anderen Bundesland entrichten muss, wie z.B. die Wiener Dienstgeberabgabe.

Die Arbeitnehmerin/der Arbeitnehmer, die/der Telearbeit ausübt, kann Ausgaben für ergonomisches Mobiliar und für digitale Arbeitsmittel als Werbungskosten steuerlich geltend machen. Um allfällige Mehraufwendungen, die bei der Arbeitnehmerin/beim Arbeitnehmer aufgrund der Telearbeit entstehen, zu ersetzen, kann die Arbeitgeberin/der Arbeitgeber eine Telearbeitspauschale auszahlen.

Telearbeitspauschale

Die Telearbeitspauschale kann bis zu drei Euro pro ausschließlichem Telearbeitstag betragen und steht für höchstens 100 Telearbeitstage im Kalenderjahr zu. Sie ist steuer- und beitragsfrei. Das Unternehmen kann über diese Pauschale hinaus eine freiwillige höhere Telearbeitspauschale an die Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmer ausbezahlen. Alles über dem Höchstbetrag von 300 Euro ist jedoch steuerpflichtig.

Zahlt die Arbeitgeberin/der Arbeitgeber keine Telearbeitspauschale aus oder eine, die unter dem steuerfreien Höchstbetrag von 300 Euro liegt, kann die Arbeitnehmerin/der Arbeitnehmer die Differenz auf die 300 Euro im Wege der Veranlagung als Differenzwerbungskosten geltend machen.

Weiterführende Links

Rechtsgrundlagen

* Nahe Angehörige sind zum Beispiel Kinder (einschließlich Schwieger-, Wahl-, und Stiefkindern bzw. Kinder von Lebensgefährtinnen/Lebensgefährten), (Groß-)Eltern (einschließlich Schwieger-, Wahl- und Stiefeltern und Eltern von Lebensgefährtinnen/Lebensgefährten), Geschwister, Neffen und Nichten, (Ehe-)Partnerinnen/(Ehe-)Partner.

Letzte Aktualisierung: 10. September 2025

Für den Inhalt verantwortlich: USP-Redaktion